• An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
  • An Image Slideshow
MiLoG - część 5 - czas na konkrety czyli jak się nie dać .... PDF Drukuj Email
Wpisany przez Administrator   

W dniu 17 lutego 2015 roku Komisja Europejska przychyliła się do wniosku Niemców dot. wydłużenia czasu na wyjaśnienie zasad stosowania ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (MiLoG). Dla polskich przewoźników oznacza to dalsze wyczekiwanie i zawieszenie w prawnej próżni. Nie sposób bowiem przewidzieć stanowiska KE odnośnie legalności stosowania ustawy MiLoG w stosunku do zagranicznych przewoźników w przewozach do i z Niemiec, a także w przewozach kabotażowych. Przewoźnicy zatem, co zrozumiałe, wyczekują ze zmianami zasad rozliczania kierowców na ostateczne rozstrzygnięcia KE narażając się (przynajmniej teoretycznie) na wysokie kary pieniężne za naruszenie obowiązków MiLoG. Stowarzyszenie SPFT w dalszym ciągu stoi na stanowisku, iż nie istnieją jakiekolwiek przesłanki prawne w unormowaniach wspólnotowych do stosowania MiLoG w stosunku do kierowców zatrudnionych w polskich przedsiębiorstwach (za wyjątkiem kabotażu, który ze względu na pkt 17 preambuły do rozporządzenia 1072/2009 może zostać zakwalifikowany jako delegowanie).

W związku z licznymi zapytaniami odnośnie spotkania z dnia 9 lutego 2015 z niemieckim radcą prawnym w zakresie MiLoG poniżej przedstawiamy opracowanie Pana Mecenasa Jana Biernata odnośnie zasad stosowania płacy minimalnej. Pod opracowaniem  wskazówki odnośnie ewentualnego zabezpieczenia się na wypadek, gdy Komisja Europejska potwierdzi zasadność i zgodność z europejskim prawem wprowadzonej ustawy MiLoG.

***
Przedruk niedozwolony - wszelkie prawa autorskie zastrzeżone CSK & Jan Biernat

~MiLoG~

radca prawny Jan Biernat
Adres poczty elektronicznej jest chroniony przed robotami spamującymi. W przeglądarce musi być włączona obsługa JavaScript, żeby go zobaczyć.


Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz), która weszła w życie 1 stycznia tego roku, jest częścią niemieckiego prawa pracy. Konkretniej: Jest częścią niemieckiego indywidualnego prawa pracy, czyli tego prawa, które reguluje w Niemczech indywidualny stosunek pracy, tj. prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika względem siebie, wynikające z indywidualnej umowy o pracę. To podkreślenie jest ważne, ponieważ od razu narzuca się zasadnicze pytanie:

Czy i kiedy niemieckie prawo pracy może mieć zastosowanie także do stosunków pracy i do umów o pracę, które zostały zawarte w innym kraju niż Niemcy, a ich strony, tj. pracodawca i pracownik,  nie mają siedziby, względnie miejsca zamieszkania w Niemczech?

Czy polscy pracownicy, zatrudnieni przez polskich pracodawców, mających siedzibę w Polsce, na podstawie polskiej umowy o pracę, podlegającej polskiemu prawu pracy, w każdym przypadku mają być wynagradzani przez swoich polskich pracodawców zgodnie z niemiecką ustawą o płacy minimalnej, jeśli faktycznie wykonywać będą jakąkolwiek i gdziekolwiek pracę na terenie Niemiec? Czy w ogóle obca ustawa może tak radykalnie ingerować w polski stosunek pracy, powstały w oparciu o zawartą w Polsce umowę o pracę i podlegający polskiemu prawu pracy? Przecież wysokość wynagrodzenia wynika z umowy o pracę i jest jej istotną treścią, a ta niemiecka ustawa o płacy minimalnej reguluje właśnie wysokość wynagrodzenia.  Czy więc to nowe niemieckie prawo powoduje, że zawarte w polskiej umowie o pracę uzgodnienie wysokości wynagrodzenia staje się nieskutecznie i nieobowiązujące, jeśli pracownik w ramach swej polskiej umowy o pracę wykonuje jakąkolwiek czynność gdziekolwiek na terenie Niemiec? Czy w takich sytuacjach zamiast postanowienia umowy o pracę o wysokości wynagrodzenia obowiązywać ma niemiecka ustawa o płacy minimalnej?

Kiedy i w jakich przypadkach do polskiej umowy o pracę stosuje się niemieckie prawo pracy, wynika z przepisu art. 8 ROZPORZĄDZENIA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I).  To rozporządzenie obowiązuje w każdym kraju Unii Europejskiej; także w Niemczech i w Polsce. W Niemczech rozporządzenie to jest znane jako tzw. ROM I .Do tych przepisów sięgnie każdy niemiecki sędzia (obojętnie, czy będzie to sąd pracy, czy sąd administracyjny, czy też sąd powszechny), jeśli będzie musiał stwierdzić, czy do polskiego stosunku pracy i do polskiej umowy o pracę, zawartej w Polsce przez polskiego pracodawcę z polskim pracownikiem,  ma zastosowanie niemieckie prawo pracy, jakim jest ta nowa niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz).

Przepis art. 8 Rozporządzenia brzmi:

Indywidualne umowy o pracę

1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.
2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub gdy takiego brak z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.
4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.


Z ustępu pierwszego tego artykułu wynika ważna zasada, według której pracownik nie może być pozbawiony ochrony, jaką gwarantują mu przepisy prawne obowiązujące w państwie, w którym pracownik  z a z w y c z a j   ś w i a d c z y   p r a c ę  w wykonaniu umowy o pracę. Innymi słowy, polski pracownik, świadczący pracę zazwyczaj na terenie Niemiec  w wykonaniu swojej zawartej w Polsce, polskiej umowy o pracę z polskim pracodawcą, nie może być pozbawiony ochrony, jaka wynika z niemieckich przepisów prawa pracy. Takie przepisy ochronne zawiera niemiecka ustawa o płacy minimalnej, bowiem ustawowe ustalenie płacy minimalnej w wys. 8,50 Euro ma działać na korzyść pracownika i go chronić;  także polskiego pracownika zatrudnionego u polskiego pracodawcy, na podstawie polskiej umowy o pracę, jeśli świadczy on pracę  z a z w y c z a j  na terenie Niemiec.

Zgodnie z art. 8 Rozporządzenia Nr 593/2008 ROM I/Rzym I warunkiem stosowania przepisów niemieckiej ustawy o płacy minimalnej do polskiego stosunku pracy i polskiej umowy o pracę jest jednak, że pracownik świadczy  pracę w wykonaniu umowy o pracę 
z a z w y c z a j   na   terenie Niemiec.  A zatem wykonywanie pracy w Niemczech nie może mieć tylko przypadkowego, incydentalnego charakteru.  Z tego przepisu wynika, że nie wystarczy samo faktyczne miejsce wykonywania pracy w Niemczech. Do stosowania niemieckiego prawa pracy konieczne jest ponadto, że pracownik świadczy tam swą pracę zazwyczaj.  W niemieckim brzmieniu rozporządzenia użyte jest słowo gewöhnlich,  które jest odpowiednikiem polskich słów zazwyczaj, zwykle  (lub bardziej potocznie normalnie).  Jeśli przejrzymy niemieckie orzecznictwo tamtejszych wyższych sądów i niemieckie publikacje prawnicze to wyłania się z nich pojęcie zwczajnego miejsca pracy (gewöhnlicher Arbeitsort), które odpowiada miejscu, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 8 ust. 2 Rozporządzenia Nr 593/2008.  Nie chodzi zatem o każde i jakiekolwiek wykonywanie pracy w wykonaniu umowy o pracę; musi to być świadczenie pracy, którego miejsce znajduje się zazwyczaj, zwykle, przeważnie i normalnie na terytorium Niemiec. 
Co konkretnie na ten temat mówią niemieckie sądy i ich orzecznictwo. Oto kilka z wielu przykładów:
Niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht), wyrok z 12.12.2001, sygn. akt 5 AZR 255/00, w którym ten najwyższy sąd pracy w Niemczech podkreślił, że dla pracy pracowników, którzy swą pracę świadczą typowo w ruchu transgranicznym, nie jest możliwe określenie zwykłego miejsca pracy w Niemczech; inny słowy: tacy pracownicy nie mają w Niemczech miejsca pracy.

Krajowy Sąd Pracy w Kolonii, wyrok z 14.01.2010, sygn. akt 7 Sa 834/09. W wyroku tym, ten wyższy sąd pracy stwierdził, cytuję: Przy pracownikach, których praca, świadczona zgodnie z umową o pracę,  ma typowo miejsce w międzynarodowych przejazdach transgranicznych, nie można stwierdzić zwykłego miejsca pracy w rozumieniu obowiązujących przepisów


Wyrok Krajowego Sądu Pracy Mecklenburg-Vorpommern z 18.03.208, sygn. akt 1 Sa 38/07. W orzeczeniu tym sąd stwierdził, że, cytuję: Zwykłym miejscem pracy pracownika, jest to miejsce, w którym bądź z którego pracownik głównie wykonuje swoje obowiązki wobec pracodawcy.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 27.01.2011, sygn. akt 2 ARZ 646/09. W wyroku tym najwyższy niemiecki sąd pracy powiedział: Zwyczajnym miejscem pracy pracownika jest to miejsce, w którym i z którego pracownik wykonuje zwykle swoje obowiązki wobec pracodawcy, wynikające z umowy o pracę.

Takich i podobnych orzeczeń niemieckich sądów jest wiele; nie ma ani jednego orzeczenia sądu niemieckiego, które uznałoby, że zwykłe miejsce pracy pracownika znajduje się w Niemczech tylko dlatego, że jest on tam fizycznie obecny przy okazji wykonywania swych obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Terytorium państwa niemieckiego nie jest zatem żadnym zwyczajnym miejscem  świadczenia pracy polskiego kierowcy dla polskiego pracodawcy w wykonaniu polskiej umowy o pracę, jeśli przejeżdża on przez Niemcy tylko tranzytem. Obecność takiego polskiego kierowcy i jego samochodu ciężarowego na terenie Niemiec spowodowana jest tylko i wyłącznie koniecznością korzystania z niemieckich autostrad i dróg oraz geograficzną rzeczywistością w Europie. Nie istnieje żadne inne powiązanie  - ani czasowe, ani przedmiotowe - z niemieckim obszarem gospodarczym. Czas przejazdu kierowcy przez Niemcy nie czyni terytorium Niemiec zwyczajnym miejscem pracy polskiego kierowcy. Sama ta naturalna konieczność tranzytowego przejazdu przez Niemcy nie może być zatem żadną podstawą stosowania niemieckiego prawa pracy (w tym wypadku niem. ustawy o płacy minimalnej) do polskiego stosunku pracy kierowcy i jego polskiego pracodawcy w Polsce.  Takie stosowanie niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz) byłoby sprzeczne z art. 8 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I, ponieważ w żadnym wypadku tranzytowy przejazd kierowcy przez Niemcy nie jest zwyczajnym świadczeniem pracy na terenie Niemiec w rozumieniu tego przepisu.

Polecenie polskiego pracodawcy dla polskiego pracownika kierowcy nie jest także żadnym oddelegowaniem do pracy w Niemczech i nie podlega niemieckim przepisom o oddelegowywaniu pracowników do pracy w Niemczech wg. niemieckiej ustawy Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Przy delegowaniu polskich pracowników do pracy w Niemczech istnieje bowiem wielorakie powiązanie obecności i pracy pracownika z niemieckim obszarem gospodarczym; chociażby poprzez wykonanie umów zawartych pomiędzy polskimi i niemieckimi firmami, przy których pracują polscy pracownicy.
Przejazd tranzytowy kierowcy przez Niemcy nie jest też tzw. świadczeniem pracy w ruchu, wymienionym w niemieckiej ustawie o pracy minimalnej, przy którym chodzi o tych pracowników, którzy wykonują swą pracę jeżdżąc lub podróżując po Niemczech, jak np. pracownicy firm kurierskich i dla których terytorium Niemiec lub jego część, jest faktycznie miejscem ich pracy w ruchu.

Stosowanie tej niemieckiej ustawy do polskich stosunków pracy i do kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy nie wynika także z art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I. Ustęp 1. tego przepisu w polskiej wersji językowej mówi:

Przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Tylko na marginesie zauważę, że polskie tłumaczenie tego przepisu nie jest jest zbyt udane, a ten kto wymyślił dla polskiego języka prawniczego pojęcie przepisy wymuszające najprawdopodobniej tłumaczył tekst niemiecki, a nie angielski lub francuski, w których użyte są sformułowania overriding mandatory provisions lub lois de police.  Po prostu spolszczył po swojemu wprost niemieckie pojęcie prawnicze zwingende Vorschrift, które w języku niemieckim znaczy tyle samo, co w polskim języku prawniczym bezwzględnie obowiązujący przepis, a który Niemcy w swojej wersj językowej rozporządzenia zdefiniowali jako Eingriffsnorm, czyli przepis ingerujący lub jak kto woli przepis interwencyjny, który ma bezwzględnie obowiązywać.

Ważne jest, że w tym przepisie chodzi o takie niemieckie normy prawne, które muszą być w Niemczech bezwzględnie przestrzegane, nawet, jeśli z jakichkolwiek innych przepisów wynikałoby, że do konkretnego stosunku pracy stosowane ma być inne, nie niemieckie prawo pracy, ponieważ przestrzeganie tych norm jest decydujące dla niemieckiego interesu publicznego, jego politycznego, socjalnego i gospodarczego porządku. Czy ustawa o płacy minimalnej należy do takich przepisów wymuszających? Czy - poprawniej formułując -  jej przepisy są bezwzględnie obowiązujące (zwingende Vorschriften)?  Orzecznictwo wyższych sądów niemieckich wyjaśniło wielokrotnie, że poza przepisami dotyczącymi oddelegowywania pracowników, nie ma żadnych innych przepisów niemieckiego prawa pracy, które miały by charakter przepisów wymuszających, czyli bezwzględnie obowiązujących w rozumieniu art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008.
A przecież tranzytowy przejazd polskiego kierowcy przez Niemcy nie jest żadnym oddelegowaniem polskiego pracownika do pracy w Niemczech.  Kto uważnie czytał niemiecką ustawę o płacy minimalnej, zauważył, że niemal ze wszystkich jej przepisów wynika, że chodzić może tylko o pracowników oddelegowanych przez pracodawcę do pracy w Niemczech. A zatem niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie jest żadnym bezwzględnie obowiązującym prawem w rozumieniu art. 9 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I.

Ta niepewność i zamieszanie spowodowały kategorycznie, ale wcale nie jednoznacznie brzmiące, ogólne wypowiedzi niemieckiego Ministerstwa Pracy. Ostatecznie jednak nie ministerstwo pracy, ani też żaden inny niemiecki organ administracji decydują o wiążącej interpretacji przepisów, co nie stoi na przeszkodzie wydaniu instrukcji odnośnie stosowania przepisów. Takimi instrukcjami władzy wykonawczej, jakim jest niemieckie ministerstwo pracy, sąd nie są oczywiście związane, bo związane być nie mogą. W niemieckiej kulturze prawnej interpretacje i sposoby stosowania ustaw powstają w drodze orzecznictwa sądów. Jeśli praktyka administracyjna miałaby pójść w tym kierunku, że przejazdy tranzytowe traktowane będą jako zwyczajne wykonywanie pracy przez kierowców, to na pewno w tych sprawach rozstrzygać będą sądy; być może także w najwyższych instancjach. W tych sprawach sądy będą musiały odpowiedzieć na pytanie,

czy konieczny i wymuszony przez geograficzny i polityczny podział Europy przejazd tranzytowy samochodem ciężarowym przez Niemcy jest zwyczajnym wykonywaniem pracy przez kierowcę samochodu na terenie Niemiec wg. art.  8 Rozporządzenia nr 593/2008 ROM I/Rzym I.

Na podstawie wymienionego wyżej przepisu oraz dotychczasowego, jednolitego orzecznictwa niemieckich sądów odpowiedź może być tylko taka:

Przejazd tranzytowy przez Niemcy nie jest zwyczajnym świadczeniem pracy w Niemczech przez kierowcę w wykonaniu umowy o pracę i nie podlega przepisom niemieckiej ustawy o płacy minimalnej. Przejazd tranzytowy nie jest bowiem żadnym zatrudnieniem kierowcyw Niemczech. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie ma zastosowania to kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy, ponieważ stosowanie niemieckiego prawa pracy jest wyraźnie ograniczone do pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech.  Przejeżdżający tranzytem przez Niemcy polscy kierowcy nie są żadnymi oddelegownymi pracownikami.  Polscy pracodawcy kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy nie są zatem zobowiązani do wynagradzania tych kierowców zgodnie z niemiecką ustawą o płacy minimalnej.

Dyskusja dotycząca nimieckiej płacy minimalnej nie może być dyskusją o absurdach, co ilustruje poniższy przykład:

Absurdem byłoby uznawanie za zatrudnienie w Niemczech jazdy polskiego kierowcy, zatrudnionego np. w polskiej firmie w Słubicach nad Odrą, ciężarówką przez most do Frankfurtu nad Odrą w Niemczech (mniej niż 1 kilometr), aby tam dostarczyć ładunek, tylko dlatego, że będzie on z tego powodu znajdował się np. godzinę po niemieckiej stronie.

Kończąc przygotowanie tego tekstu usłyszałem, że niemiecka minister pracy zapowiedziała zawieszenie stosowania przepisów ustawy o płacy minimalnej.  Dotychczas tej ustawy, która weszła przecież w życie z dniem 1.01.2015, w ogóle nie stosowano do kierowców przejeżdżających tranzytem przez Niemcy; nie nałożono żadnej grzywny, nie wszczęto żadnego postępowania o wykroczenia wobec polskich i innych zagranicznych firm, wysyłających kierowców tranzytem przez Niemcy.  Niemiecka administracja, w szczególności najważniejszy egzekutor tej ustawy, którym ma być niemiecki urząd celny (Hauptzollamt), dobrze wiedzą, że jakiekolwiek represyjne stosowanie tej ustawy wobec zagranicznych firm z powodu przejazdów tranzytowych pociągnie za sobą falę procesów sądowych w wyniku odwołań od decyzji administracyjnych; np. tych wydanych w postępowaniach o wykroczenia i orzekających kary pieniężne.

***

Co dalej?

W związku z obawami przewoźników odnośnie konsekwencji prawnych złożonych oświadczeń do Urzędu Celnego w Köln oraz zleceniodawców z Niemiec, w których deklarowany jest fakt stosowania płacy minimalnej informujemy, że zarówno na deklaracjach/oświadczeniach wysyłanych do urzędu, jak i do przedsiębiorstw niemieckich należy odręcznie dopisać następującą formułę:
"Der Mindestlohn wird gewährleistet, soweit es sich um Entsendung der Fahrer handelt und soweit die Pflicht nach den deutschen Gesetzen besteht."
(pol: Płaca minimalna będzie świadczona, o ile będzie miało miejsce oddelegowanie kierowców i o ile będzie to wynikać z niemieckich ustaw)

Powyższe sformułowanie chroni przewoźnika przed obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia MiLoG dla zatrudnionych kierowców w przypadku, gdyby Komisja Europejska zajęła stanowisko odnośnie nielegalności stosowania MiLoG w stosunku do zagranicznych przewoźników.

Jaki jednak może mieć skutek ewentualna akceptacja Komisji Europejskiej w stosunku do przepisów MiLoG. Także w tym przypadku są możliwości obniżenia kosztów przewoźników w związku ze stosowaniem niemieckiej płacy minimalnej. Na ratunek przychodzi zapis poczyniony w art. 3 pkt 7 zdanie II dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z przywołanym przepisem dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Reasumując Komisja Europejska uznała, iż wszelkie zwroty kosztów podróży służbowych można uznać za składnik wynagrodzenia minimalnego o ile koszty te nie są kosztami rzeczywistymi rozliczanymi na podstawie rachunków itp. Do kosztów tych zalicza się zarówno wypłacane diety, jak i ryczałty noclegowe (są one oderwane od faktycznie poniesionych kosztów, zatem zgodnie z przywołanym przepisem kwoty te podlegają rozliczeniu w zakresie płacy minimalnej). Co innego jednak przepisy, a co innego świadomość prawna zatrudnionych kierowców. Aby uniknąć niedopowiedzeń, konfliktów bądź wręcz  sporów sądowych z kierowcami proponuje się w drodze zmiany umowy, aneksu, bądź zmiany regulaminu wynagradzania wprowadzić następujący zapis (obejmujący nie tylko MiLoG, ale także inne normy dot. płacy minimalnej w pozostałych krajach UE):

---------

Kierowca wykonujący przewozy drogowe na obszarze tych krajów UE, w których obowiązują normy prawne dotyczące płacy minimalnej, i które nakładają obowiązek stosowania płacy minimalnej w stosunku do kierowców zagranicznych, jest uprawniony do otrzymania tej płacy minimalnej z zastrzeżeniem, iż zastosowanie w tym przypadku ma przepis art. 3 pkt 7 zdanie II dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zgodnie z którym dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Pracodawca rozliczający należność za płacę minimalną na terenie danego kraju UE będzie uwzględniał wypłacone proporcjonalnie za czas podróży służbowej na terenie tego kraju składniki wynagrodzenia oraz kwoty zwrotów kosztów podróży służbowej. Jeżeli suma wypłaconego wynagrodzenia wg przepisów krajowych i wypłaconych kwot zwrotu kosztów podróży służbowych będzie niższa, niż należność rozliczona na podstawie odpowiednich zagranicznych przepisów dot. płacy minimalnej za dany dzień pracy, różnica pomiędzy kwotą należną uwzględniają zagraniczną płacę minimalną a kwotą wyliczoną na podstawie przepisów krajowych, na którą składają się wynagrodzenie zasadnicze, dodatki i koszty podróży służbowej,  będzie doliczona do wynagrodzenia.

--------

Konsekwencją powyższego zapisu jest obowiązek zapłaty MiLoG wyłącznie w tej kwocie, która wykracza poza sumę wynagrodzenia zasadniczego i diet. Przykład poniżej:

Pensja zasadnicza: 1800 zł (ustalona w umowie o pracę)
Nominalna liczba godzin w danym miesiącu: 160 h
Stawka godzinowa: 11,25 zł ? 2,71 €
Dieta dzienna: 9 € (ustalony w regulaminie pracy bądź w umowie o pracę)
Ryczałt noclegowy: 31 € (ustalony w regulaminie pracy bądź w umowie o pracę)

Przykład: Kierowca pracował 7 godzin na terytorium Niemiec (do tego czasu nie wliczamy przerw powyżej 15 minut, odpoczynków dziennych, dyżurów itp). Wg ustawy MiLoG za podróż po terytorium Niemiec kierowca powinien otrzymać 8,5 € brutto za godzinę pracy. Reasumując za pracę na terenie Niemiec powinien otrzymać 59,5 €. Wg wynagrodzenia zasadniczego + diety otrzymał 58,97 €. Pozostała część wynikająca z MiLoG w kwocie 0,53 € powinna być dopłacona do wynagrodzenia. Reasumując przy 7h pracy w Niemczech dodatkowy koszt przewoźnika to tylko 2 zł.

Reasumując: niezależnie od rozstrzygnięcia Komisji Europejskiej SPFT przygotowało dla Państwa takie rozwiązania prawne, które zminimalizują konsekwencje finansowe wprowadzonych przepisów dot. płacy minimalnej w Niemczech i innych krajach UE.

Uwaga: Wszelkie informacje telefoniczne dot. MiLoG udzielane będą wyłącznie członkom SPFT oraz klientom CSK współpracującym na zasadach stałej umowy współpracy. Zapytania należy zgłaszać wyłącznie drogą meilową. Dziękujemy za wyrozumiałość - zwykle po wysłaniu meilingu otrzymujemy do 100 telefonów dziennie w sprawie MiLoG - utrudnia to znacznie pracę SPFT i CSK.